前言：当下许多汽车后市场企业BOSS们很头疼，尽管自己从事汽车后市场打天下已经有十余年，各项业务、人员都是亲历而为，随着市场竞争激烈，模式变化多端，感觉力不从心。尽管愿意在组织结构及薪资方面寻找高管做足了准备，但仍然效果不好，本文告诉我们如何找到适合企业发展的高管。
正文：
一个残酷的事实是，一个公司的高层是不应该被“培养”的，尤其对于那些初创企业来说，所以作为一家公司的CEO，在雇佣相对高级的管理层的时候，应该期待着他/她来之能战，迅速把自己的事情做起来，并且在自己专业的领域要比CEO懂得更多。
仔细分析一下，让我来一一解释一下。
1、你没有培养他们的能力
你必须扪心自问的第一个问题就是：如果你自己都没有干过销售，你怎么去把一位业绩欠佳的销售部门主管培养成优秀的主管？你准备教他们什么？或者说，如果一个从销售 VP 成长起来的 CEO 准备把你培养成一名更优秀的工程师，你觉得他做得到吗？
2、你没有培养他们的时间
企业的发展完全依赖于CEO一系列重要的能力，包括：及时和准确的决策，清晰的发展方向，招募优秀的团队，以及搭建运行一个极为高效的沟通体系。当你试图在高管们身上培养出你自己都不具备的能力时，浪费在他们身上的时间，其实都是从你承担 CEO 基本职责的时间中挤占出来的。
3、当你无法完成一件事的时候，结果都会很差
不能为在做的工作创造价值，是非常糟糕的，而在你乱做一通的时候，你所在的工作部门也就变得更糟糕了。比如，在你试图搞明白市场竞争情况，并且最后还没搞明白，在这过程中你已经失去了市场的时机和根基。
4、高管的薪酬回报是建立在能力而非潜力之上
对于普通员工而言考虑他们的潜能是很常见的，但这种做法并不适用于高管们。当你招来一名高管，他会要公司1%的股权。如果你手下还有一名优秀的工程师，他只需要这个主管股权的五分之一。那你怎么跟工程师解释这个高管拿了他五倍的股权但是他的潜力还待发掘呢？
5、帮助一位不称职的主管会让事情变得更糟
如果某个主管没有到达要求，你还把他留在身边，并且寻思着你还可以把他培养一下，那么事情很快就会变得不可收拾。你知道他不够胜任，所以他说的任何事情你都会打个折扣。 当他在会议上提出某个观点反驳一位表现优异的高管时，你100%地会站在表现优异的高管这边。这会让那个不合格的高管感觉很不爽，但更重要的是，这会让他主管的部门在企业失去信誉。
虽然你不能把一个没有能力的高管培养成一个有能力的，但在你职责范围内做一些事还是能帮助到你的高管们。
1、提供合适的背景知识
当你雇佣一名高管时，他可能知道自己的职责，但很可能并不了解你的公司。他也许不了解你的管理方式，公司里谁最优秀，历史的决策都是怎么做的，也不了解产品的缺陷是如何产生的以及如何解决等等。但对他而言，这些信息是无价的。你应该好好花一番工夫让他迅速地了解到这些背景信息。
2、非常明确地说明游戏规则
你应该当着高管们的面告诉他们，你希望他们在所负责的领域达到世界一流的水准。如果他们达不到这个水平，他们就保不住这份工作。
3、知道自己想要什么，然后明确地传达出来
告诉你的主管们，你希望他们成为行业高水准的表现。如果你不知道你想要的这种表现具体是什么，你可以去拜访一下行业优秀的 CEO 和高管们，让他们告诉你。
4、了解相对的表现
如果你认为你公司市场营销比不上同领域的其他公司，请直接告诉你的营销主管。如果你认为其他公司的销售线索（sales leads）是你的五倍，你却不知道为什么，也请直接告诉你的销售主管。如果你的销售主管不知道他在做什么，而你知道更好的水平是什么样的，你就能更容易地做出决定了。
