其二借鉴：从KPI转向OKR管理论
OKR(Objectives and Key Results即目标与关键成果法)目前很多国内企业也正在借鉴和实施的有效管理成果方法。而我们日常绩效管理的KPI与此处的OKR并不是一个层面的。它并不是绩效考核工具，但是有时候它可以用于绩效管理，它的关注点在于时刻提醒部门的每一个人当前的任务是什么？有没有做好？利用协调机制进行过程管控，对部门直接输出的功能进行综合性评估和设立完善改良机制，从而达到效益最大化。
OKR与KPI也有本质上的不同在于OKR会随着部门与部门间不断沟通中随时根据情况而变化、完善。而KPI是结果导向并不善公开的一种机制所以也有人形象地比喻 OKR 和 KPI 的本质区别，KPI 只能让人使劲走，但方向不一定正确，而 OKR 可以保证目标朝着正确的方向走。
总结
介于以上解读，我们更应该去挖掘部门之间能够产出的更大“利润”，人才的定向培养，优胜略汰的竞争机制，品牌营销的“蝴蝶效应”，人才集制的导向战略，这些都是无形中为企业创造价值的关键节点，而不是用眼前无法体现的“数字化货币”去衡量部门的贡献价值，才能辟除连锁连而不锁的局面。
要做长远企业，必先聚品牌价值！
*本文作者：浙江AUTOBOY（爱特堡）汽车修理服务连锁有限公司常务副总戴国芳，本文经原作者授权发布，若需转载请后台留言
