本文根据10月21日，《聚汽观察》“做强线下 ，系统为本 ” 2016年中国（郑州）汽车后市场发展论坛现场分享整理，内容未经本人审核，如有偏差，敬请谅解。
廖勇凯：
付总，汽配界的朋友大家下午好，今天很高兴能有机会和大家来探讨有关于汽配行业、经销商如何来打造组织竞争力。
在这边我要跟各位讲几件事情，汽配行业怎么来评估我们自己的竞争力呢？我们提出来类似于检查表的一个模型。
第一个部分就切入到一个领域来探讨一个问题，刚刚张总也谈到汽配行业是一个中资产且对人依赖度很高的行业。在这种情况之下，我们摆脱不了人力资源的问题，这个问题我们会作深入的探讨。第二个部分会谈到如何组织建设我们汽配企业的组织竞争力。怎么来解决这些问题，我先抛砖引玉，供大家参考一下。
首先对大环境做一个评估，我们可以从政治、法律、经济环境、包括文化环境和技术环境这几个方面着眼。从政治环境来看，政府现在慢慢地把配件垄断的局面打破并且建立了一些机制，对我们的汽车建立了电子档案，其实政府做的一些事情对我们这个行业会有一定的影响，比如说撼动4S店的垄断地位，这是对汽配行业有利的。
此外，在经济环境中，汽车使用量和保有量不断增长对我们来说也是有利的。因为保有量增加了，意味着维修量增加了，汽配的需求也随之增加。消费者也越来越理性了，逐渐进入到了以养代修的时代。
文化环境，从人力资源的角度来看，很多高端的人才不愿意进入到汽配行业，对我们来说是一个威胁。技术环境主要是在于新能源汽车的开发、电子商务的趋势，对我们来说是有一定的威胁，这是从大环境来看。
通过波特五力模型分析，我们可以从这几个角度来看：上游的供应商，下游的汽修厂，同行的竞争者与替代品，以及其他潜在竞争者。上游的供应商一直给我们压货、账期较短，而且你会发现这几年下游汽修厂的账期越来越长。如果想把债权问题解决掉，要靠你不断地跟汽修厂沟通协调，公司的销售人员也好，财务人员也好经常打电话催款，对大家来说压力蛮大的。
从同行的竞争者的角度来说，不断有新进入者的威胁。因为开一家汽配公司并没有太大的难度，很容易进入这个行业，但是也很容易离开这个行业，甚至有一些人不没有那么大的包袱，不需要压库存，他可以先做起来。对我们来说，很容易有新的竞争者进来。我们以杭州为例，杭州在卖奔驰宝马零配件的汽车厂商有100多家，其中做得比较好的也就是10家，做得比较大。这10家虽然都卖同一种车型，但是他们各有自己的优势和强项。说明什么呢？这是竞争非常激烈的行业。
替代品目前是由电子商务的平台提供的服务，它就是跨界竞争，有可能吃掉我们一部分市场，我们要警惕。潜在竞争者，我们不知道还有什么东西会冒出来。从产业竞争来的角度来看，威胁大于机会。
所以我们对于公司内部的管理不能靠过去主观的概念去做，必须要有一张体检。根据这张体检表来体检自己，我们公司的竞争力到底现在是怎么样的，我们提出六个力的分析，我们叫“六脉神剑”方便大家记忆。
第一个：采购力，在采购方面，否能够低价采购，确保质量，而且能长期返利，这是供应商方面的。
第二个：储运力。进货、存放、送货，在这些过程中，我们储运能力怎么样。不要拖延，送错货，这些都是成本。我们经常都是送到维修厂那边发现货错了，然后退货，这些问题都会造成成本的上升。
第三个：销售力。销售力看的就是销售业绩、销售能力。销售大厅的销售人员的能力到底怎么样，是否能够把货卖出去，是否能够开发客户。有些公司是把销售人员分两拨，一拨是去开发客户，一拨人是调到销售大厅里面去，其实应该叫客服人员，但是他们是创造订单的人员。靠这两拨人，一拨人打市场，一拨人去守住市场、维护市场。这两者的力量所创造出来的销售业绩，客户是否维护得好，退货率也是对他们的考核依据之一。到底我们的退货率怎么样，退货率高，代表销售人员有一些需要承担责任，因为他们跟客户沟通过程中，没有充分理解信息，导致了货物定错。当然也有可能货订对了，仓库人员送错了，这几个方面都是小去评估的。
财务力就是前面几者力量合在一起，最终形成毛利率。成本控制这方面做得怎么样，也是考验财务力要点。
最后两点就是学习力和留才力。这个方面，等一下我会再展开讲，这里就先不多说了。
接下来，我们看人力资源管理的问题。根据行业不完全统计数字，目前汽配行业越来越明显地出现了业绩下滑的情况。但是下滑不代表亏损，可能还有一点利润，并不像过去这么多了。有一些是利润保有，业绩做大，利润没有增长，这种情况也有。其中40%-50%的企业开始慢慢出现亏损情况，这个月突然变成负利润了，可能下个月还会再爬回来。但是有一些会持续亏损的状态。
55%汽配公司的员工人数不到10个人，72%不到20人，80%不到40人，这说明我们汽配行业的规模都不大。有些都是夫妻店，在汽配城有一个门店加一个小仓库，如此运作。慢慢它形成规模了，有10人、20人的团队，甚至到40人的团队，当然也有更大的。规模越大、人数越多，相对来说比例越小。你可以想象一下，这是一个很大的金字塔，你会发现金字塔的底座是很大很宽，但是越到上面就越尖。人数越多的，比例越小。
不到5%的企业有专职的人事行政部门，80%的汽配公司没有专职的人事专员。为什么把人事专员拿来作为一个评估指标呢？人事专员代表公司开始把管理和业务分开管理的概念。因为企业在成立之初，一定是先冲业绩，他不会先考虑管理，管理是后面的事情。但是当他发现他已经hold不住的时候，业务量越来越大了，公司的管理效率越来越低了。人事专员或者是设置人力资源部门是他们要考虑的一件事情。
85%以上的汽配公司是夫妻店，老公老婆在一家公司。有时候是老公当总经理掌握大权，老婆负责行政财务，这个比较普遍。但是也有一种罕见的情况：老婆比较强势做总经理，老公做其他职能的事情。
96%的汽配公司缺乏有系统的人员培训，大部分用师徒制，20%的企业是没有师徒制，让新员工在工作中自己摸索。像这样的企业，人员很容易流失，而且人员的素质较差。68%的企业，员工离职率在30%。离职员工中，有一部分自行创业成为竞争对手，这也是我们汽配行业的痛点。
在汽配行业中，普遍是高中大专毕业，初中占其次，本科毕业占少数，整个行业的人员素质都不是很高。这些问题，成为汽配行业老板的痛点，员工不得力，老板天天自己干。有时候人走了，他就要自己做。员工死气沉沉，工作散漫，绩效低下，公司一片混乱。人员专业化程度不高，导致工作质量不达标。条件吸引力不足，公司招不到人，或者是招错人，最后造成公司的损失。
曾经有一家公司招了一位副总进来，能力很强，但是他是有才无德的人。这位副总出去跑业务，到汽修厂那里，很快就可以把订单拿下。但是这个人有一个问题，就是经常不去公司。老板娘想到底要不要再用他,就跟我商量。我跟她说：这个人不能再用。因为这不是他自己的问题，会影响到公司的企业文化。大家看着他不来公司上班还领着钱，其他员工是什么想法，会影响内部管理，后来就把他开掉了。
刚刚谈到人才流失的问题。比如说他离职前是在大众做的，那么他开汽配公司也是卖大众的零配件。他离职前如果是在奔驰宝马做的，卖的零配件也会是奔驰宝马的，因为他对这个产品知识最熟。所以马上就会变成你的竞争对手，这也是一个很严重的问题。
人才流失的速度比人才培养的速度还快，所以人才跟不上，会限制公司的发展，很多的汽配公司成为区域性的汽配公司。我在上海有一个汽配公司，我可不可以在其他地方开分店。国内市场那么大，每个省会城市布一个点多好，但是为什么这个点布出去呢？就是因为人才发展的问题。人才跟不上，不可能谈发展。甚至有时候，发展了又退回来，这种情况经常有。
这都是我刚刚举的案例，用错人才，我给他的建议。这个是仓管人员，大家可以看到这个仓库乱成一团。
这一张PPT是在讲客户到老板那里去投诉员工，老板很头疼，不晓得怎么办？员工得罪了客户，客户把跟销售人员与其的谈话内容发到老板的手机上面，员工的素质很差，不注意使用礼貌性用语，尊重客户的意识很薄弱。
接下来，谈谈要怎么来解决这些问题。因为汽配公司很小，如果有二三十人的规模，那就算是中型的企业了，当然也有五六十人的。我建议：企业在慢慢做大的同时，要把管理体系建立起来了。要符合咱们的主题“做强线下、系统为本”，管理也是一个系统，这个系统应该要建立起来。
在这个系统当中，人力资源本身就是一个系统。这个系统包括什么呢？包括招聘，包括培育，包括用才、留才这些模块。我们把“人”字变成“打”字，企业发展才有前景。老板带头学习，提升自己的管理水平，老板要求学习。老板也要学习，才能办法带领公司往前跑。要建立文化体系，要从思想上去改变员工，让员工有敬业、精业的价值观。
接下来谈的是整个人力资源的管理体系。这个我们对于人力资源如何做到让客户满意、让员工满意的一个模型。这是目标分解，每一个部门都有一个绩效和指标可以去分解。这是表是我们在汽配行业做出来了一张参考图，这是销售部门的岗位说明书。职责分工是一个基础的管理手段，部门职责说明书跟岗位说明书讲的都是有关于分工的文件。
这是销售部门的职责说明书，销售部门的职责包括销售任务，收款、催款、售后服务、客户管理等等。这是仓储部经理的绩效考核表，包括可存误差率、发货准确率，发货及时性，退货率等等指标来考核他。这是销售人员的，包括销售目标的达成率，货款的回款率等等。
我们再快速地来谈谈员工离职的原因。这张图里面，我们可以看到待遇是一个很重要的因素，但是还有其他的因素。包括竞争条件、企业文化都是员工离职的原因。薪资是主要的问题，其他原因也会促使员工离职。
我们要如何留住人才：情感留才，金钱留才，前程留才和环境留才。情感留才，大家看一下就可以了。金钱留才，要有激励性的奖金制度。环境留才，我们的环境能否打扫干净，整齐干净，通过环境来影响人。因为人的心情会受到环境的影响，包括有形和无形的环境。前程留才，这个员工是否有职业发展的通道，是否能够成为内部的合伙人，是否能够在组织内部创业等等。这是汽配的培训体系，不多说了。
最后总结：一个企业如果少了一个人，它就是停止了。所以人力资源是企业的第一资源，希望各位能够把这个体系做起来。将各位的企业做大做强，发展得很好，走得更远。谢谢，谢谢大家！
